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激發(fā)員工，需要發(fā)現(xiàn)員工的不同階段需求的傾向性，設(shè)計不同的激勵措施來滿足需求，盡可能保證公平，獎罰分明。

馬斯洛需求理論，是由美國著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，在他看來，人有兩類需求，一類是生物屬性帶給我們的低級需求，比如延續(xù)生命；一類是進(jìn)化后逐漸顯現(xiàn)的高級需求，比如釋放潛能。

低級需求不斷減弱，高級需求不斷增強，兩種趨勢疊加，馬斯洛提出了著名的“五層次需求理論”：第一，生理需求：首先，要活著；第二，安全需求：活著不夠，不能擔(dān)驚受怕；第三，社會需求：安全后，融入集體，求歸屬感；第四，尊重需求：不僅接受我，還要尊重我；第五，自我實現(xiàn)需求：讓我的潛能，完全釋放。

美國心理學(xué)家赫茨伯格把一個人認(rèn)為自己“應(yīng)得的”那些東西，叫做“保健因素”。而如果你給一個人一樣?xùn)|西，他喜出望外，說“太好了”，那這東西，就叫做“激勵因素”。赫茲伯格在1959年提出了著名的“雙因素理論”：人不會因為得到“保健因素”而滿意，只會因為得不到而不滿；相反，沒有“激勵因素”沒關(guān)系，但如果有了，會備受激勵。

北美著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆提出了著名的期望理論：激勵水平 = 期望值 x 效價�？梢赃@么理解，期望值，就是做成這件事的“可能性”；效價，就是你對這個激勵有多“渴望”，也就是：激勵水平 = 可能性 x 渴望度。 

美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出Y理論，他認(rèn)為，一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)。他把X理論對人性的假設(shè)，叫做“實利人”,就是唯利是圖的人，Y理論對人性的假設(shè)，叫做“自動人”，就是主動積極的人。

美國管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希，在亞克龍工廠和卡默研究所，同時進(jìn)行X理論實驗，他們用嚴(yán)格監(jiān)督和控制的辦法對工人進(jìn)行管理，施加精神的、心理的和物質(zhì)上的壓力，期望激發(fā)職工的工作熱情。結(jié)果工廠生產(chǎn)效率提高了，而研究所的效率則下降了。他們又在史脫克領(lǐng)研究所和哈特福工廠同時進(jìn)行了Y理論實驗，為職工創(chuàng)造一切條件，為他們排除一切前進(jìn)障礙，滿足他們各種需求，以此來激勵職工的積極性。實驗結(jié)果正好與X理論的實驗結(jié)果相反，研究所工作效率提高了，而工廠的效率降低了。

根據(jù)以上兩個實驗的結(jié)果，莫爾斯和洛希認(rèn)同“復(fù)雜人”的提法，并據(jù)此提出了超Y理論，就是不要僅僅崇尚強調(diào)“激勵”的Y理論，強調(diào)“壓力”的X理論也有它的合理性，關(guān)鍵是因人、因時、因事，靈活使用。

美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

員工會拿自己的薪水和三個東西作比較，即內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情，和自己的努力應(yīng)得。如果有一個不公平，員工就會產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。

參照以上理論，我們總結(jié)一下激勵員工的方法：

發(fā)現(xiàn)員工的不同階段需求的傾向性，設(shè)計不同滿足需求的激勵措施。

搭配保健因素和激勵因素：工資和基本的福利都是保健因素，獎金是激勵因素。

設(shè)計跳一跳夠得著的明確獎金：處理好努力與績效、績效與獎勵、獎勵和需求之間的關(guān)系。

一手抓激勵，一手給壓力：堅守企業(yè)底線，提高業(yè)績要求，保證賞罰分明。

處理好薪資公平：員工看待薪資會做內(nèi)部、外部和自己努力程度的比較。